Lön i platsannonsen – vad säger de nya EU-reglerna?

EU har sagt sitt. Snart räcker det inte att vänta med lönesnacket till intervjun – kandidaterna ska veta redan från start. Men vad säger reglerna mer exakt? Och hur ska du som arbetsgivare tänka när platsannonsen ska ut?

“Lön enligt överenskommelse”. I många svenska platsannonser är det fortfarande väldigt vagt vad du som jobbsökande kan förvänta dig att få betalt. Men snart blir det alltså ändring på det.

EU:s direktiv om lönetransparens – som blir svensk lag 2026 – gör det nämligen obligatoriskt att informera om (ungefärlig) lön i ett tidigt skede av rekryteringen.
Syftet? Att skapa rättvisa villkor, minska osakliga löneskillnader mellan könen och ge kandidater ett tydligt underlag för sitt beslut – redan innan de börjar fila på sitt personliga brev.

Läs mer: Lönetransparensdirektivet börjar gälla 2026 - har du koll på vad som krävs?

Måste vi skriva ut lön i platsannonsen enligt lönetransparensdirektivet?

Nej, det är inte riktigt hela sanningen. Vad direktivet säger är att informationen ska lämnas antingen i platsannonsen eller vid den första kontakten med kandidaten, alltså innan ni träffas för en intervju.

Som arbetsgivare behöver du då informera om ingångslön eller löneintervall (även kallat lönespann) för tjänsten. Uppgifterna ska vara tydliga och begripliga, så att alla sökande enkelt ser vad som gäller. En viktig princip är också att informationen ska vara densamma för alla – oavsett kön, bakgrund eller personliga förutsättningar.

Sparar tid i rekryteringen – och lockar rätt kandidater

Det är inte bara lagstiftarna som trycker på för att börja prata pengar direkt – det gör även kandidaterna. En undersökning från LinkedIn visar att hela 91  procent av alla jobbsökande vill se löneintervall i jobbannonserna – och att det påverkar deras beslut att söka eller inte.

Och inte nog med det. När lönen är tydlig från början:

• lockar ni rätt personer
• gör urvalet mer träffsäkert
• sparar tid på att sålla bort kandidater vars förväntningar inte matchar verkligheten

Och sist men inte minst: att lägga alla korten på bordet visar att ni har ordning och reda på era lönestrukturer – och att ni menar allvar med ert jobb för rättvisa och jämställdhet.

Dags att skriva ut lön i platsannonsen – så kommer ni igång

Det finns ingen anledning att vänta till 2026. Ju tidigare ni börjar, desto enklare blir övergången (och desto större är chansen att just era platsannonser sticker ut). Så, var börjar man?

1. Kartlägg era nivåer och kriterier
Har ni redan definierade ingångslöner eller intervall för olika roller? Om inte, ta fram ett underlag baserat på befintliga löner, marknadsdata och krav på erfarenhet. Se över vad ni baserar lön på – utbildning, ansvar, prestation – och om kriterierna är tydligt dokumenterade.

2. Bestäm hur ni vill presentera lönen
Vill ni ange ett löneintervall, en “från”-nivå eller en fast ingångslön? Tänk på vad som passar er lönepolicy och hur stor variation som är rimlig inom rollen. Ett intervall ger flexibilitet, men bör inte vara för brett. En “från”-nivå kan fungera om ni har tydliga tillägg beroende på erfarenhet. Det viktigaste är att kandidaten får en tydlig bild av vad ni faktiskt erbjuder.

3. Anpassa era mallar
Se till att era platsannonser har en plats för löneinformation – och att formuleringen är tydlig och inkluderande.

Exempeltext att använda: “Vi tillämpar transparent lönesättning. För denna roll erbjuder vi ett löneintervall på 32 000–37 000 kr/mån beroende på erfarenhet och kompetens.”

4. Förbered rekryterande chefer
Att prata pengar direkt kan kännas ovant – särskilt i en rekryteringssituation där tonen ofta är försiktig i början. Ge därför rekryterande chefer tydliga riktlinjer och exempel på färdiga formuleringar. Med rätt stöd blir det enklare att ta lönefrågan tidigt, utan att det känns obekvämt.

Läs mer: Möt kraven på lönetransparens – säkra en smidig lönekartläggning

• ett automatiserat stöd för arbetsvärdering, kartläggning och analys
• all data på ett ställe (hej då dubbelarbete och excel-kaos).
• färdiga rapporter och handlingsplaner i några klick.
• ett system som håller jämna steg med regelverket kring lönetransparens

Och det riktigt fina? Det slutar inte där. Du får en komplett verktygslåda för allt som rör din personal: tider och utlägg, bemanning, lönehantering och stöd för medarbetarresans alla moment – allt smidigt samlat i ett enda system.


EU:s lönetransparensdirektiv i korthet:

• Antogs i EU i maj 2023, implementeras Sverige senast i juni 2026
  
  
• Syftar till att motverka osakliga löneskillnader
  
  
• Kraven i korthet:
  - Lön ska anges redan i jobbannonsen eller senast innan intervjun
  - Det är inte tillåtet att ställa frågor om kandidatens tidigare lön.
  - Kandidater ska få insyn i hur löner sätts, och arbetsgivaren behöver genomföra lönekartläggningar regelbundet.
  - Arbetsgivaren är skyldig att (på begäran) lämna ut information om lönenivåer och kriterier för lönesättning till anställda.
  - Företag med minst 100 anställda ska rapportera löneskillnader mellan könen till en tillsynsmyndighet (i Sveriges fall DO). Delar av informationen ska också göras tillgängliga för allmänheten.