Rätt att veta lönen vid jobbsöket. Insyn i vad kollegorna tjänar. Och nya rapporteringskrav för företag med 100 anställda eller fler. Här är vad du som arbetsgivare behöver veta om det nya lönetransparensdirektivet.
Kvinnor och män får fortfarande inte lika lön för lika arbete. För att komma till rätta med det har EU tagit fram ett direktiv som ska öka öppenheten kring lönesättningen och på så sätt minska lönegapet: lönetransparensdirektivet.
Senast sommaren 2026 ska direktivet vara implementerat i Sverige. Exakt hur den svenska lagtexten kommer att se ut vet vi ännu inte – men tydligt är att det är en hel del förändringar som väntar. Därför är det klokt att lägga upp en plan redan nu. För att hjälpa dig att navigera i det nya har vi samlat tio frågor och svar om direktivet och hur det påverkar dig som arbetsgivare.
Psst! Vill du ha mer bakgrund innan du dyker in i detaljerna? Då rekommenderar vi att du börjar med dessa artiklar:
Lönetransparens blir snart svensk lag – här är det viktigaste du behöver veta
Lönekartläggning – åtta frågor och svar
1. När börjar lönetransparensdirektivet gälla i Sverige?
Alla EU-länder måste införa lönetransparensdirektivet senast den 7 juni 2026, men varje medlemsstat bestämmer själv exakt datum för införandet. Här i Sverige har vi valt att börja tillämpa direktivet den 1 juni 2026.
Detta innebär att alla företag med 150 anställda eller fler ska börja rapportera löneuppgifter tidigast år 2027, alltså året efter att direktivet träder i kraft. Företag med 100-150 medarbetare har lite mer tid på sig – här ska rapporteringen ske första gången 2031.
2. Vilka företag omfattas av direktivet?
Alla arbetsgivare – oavsett storlek – omfattas av grundprinciperna i direktivet. Det gäller till exempel transparens om lön redan i rekryteringsprocessen och skyldigheten att lämna ut viss information till medarbetarna.
När det gäller rapporteringskraven är de däremot kopplade till företagets storlek:
- Företag med minst 250 anställda → lönerapportering varje år
- Företag med 100–249 anställda → lönerapportering vart tredje år
Mindre arbetsgivare (färre än 100 anställda) slipper de formella rapporterna men ska alltså följa övriga regler i direktivet.
3. Vad ska kartläggas – och hur?
Mycket i EU:s lönetransparensdirektiv liknar dagens svenska regler för lönekartläggning. Men vissa krav går steget längre, framför allt när det gäller analysdjupet och hur löneskillnader ska bedömas och hanteras.
Här är de viktigaste momenten i själva kartläggningen enligt direktivet:
- Bedöm vilka arbeten som är likvärdiga.
Arbeten ska jämföras med hjälp av könsneutrala kriterier: kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden (samma kriterier som gäller enligt den svenska diskrimineringslagen idag). - Agera vid skillnader på minst fem procent.
Visar kartläggningen att kvinnor och män med likvärdigt arbete har en löneskillnad på fem procent eller mer? Då måste du som arbetsgivare kunna visa för Diskrimineringsombudsmannen (DO) att du antingen kan motivera dem eller att du aktivt kommer att åtgärda dem. - Utökat analyskrav jämfört med idag.
Till skillnad från dagens regler ska du som arbetsgivare även ta hänsyn till exempelvis föräldraledighet och ledighet för vård av närstående i din analys. Syftet? Att undersöka om sådana frånvaroperioder (som ofta är vanligare bland kvinnor) leder till systematiskt lägre löner.
4. Hur påverkas rekryteringsprocessen av de nya reglerna?
Redan i rekryteringsfasen måste du som arbetsgivare informera om ingångslön eller lönespann för tjänsten det gäller. Någon exakt gräns för hur brett ett lönespann får vara finns inte i direktivet. Däremot gäller det att spannet är rimligt och meningsfullt, så att kandidaten har en ordentlig chans att fatta ett genomtänkt beslut vid en eventuell löneförhandling.
Ytterligare en viktig förändring: som arbetsgivare får du inte längre fråga vad kandidaten tjänade på sitt förra jobb. Poängen är att eventuell historisk lönediskriminering inte ska följa med in i nästa anställning.
5. Kommer vi att behöva skriva ut lönen i platsannonsen nu?
Nej, det är inget krav att ange lön eller lönespann direkt i annonsen. Däremot ska kandidaten ha fått tydlig löneinformation senast före anställningsintervjun där lön och villkor diskuteras.
Men! Samtidigt visar undersökningar att det kan vara klokt att visa lönenivån redan i annonsen – även om reglerna inte uttryckligen kräver det. Bland annat kan det underlätta urvalsprocessen och göra tjänsten mer attraktiv för rätt kandidater.
6. Vilken information ska vi lämna ut till de anställda?
Anställda har rätt till begriplig och lättillgänglig information om:
- den egna lönen
- genomsnittlig lön för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön
- de kriterier som används för lönesättning, bonus och karriärutveckling
7. Vad betyder det att ”samverka med facket”? Och gäller det även om det inte finns något kollektivavtal?
Lönetransparensdirektivet ställer hårdare krav på samarbetet mellan arbetsgivaren och facket. Har ni kollektivavtal? Då ska facket vara med när ni:
- utformar lönekriterierna
- bestämmer vilka faktorer som ska användas vid arbetsvärdering
- tar fram lönerapporteringen
Saknar företaget kollektivavtal men har fackliga organisationer med medlemmar på arbetsplatsen? Då är ni skyldiga att dela relevant information med dem om de begär att få samverka.
8. Vad är en lönekartläggningsrapport enligt direktivet?
En lönekartläggningsrapport är en tydlig och samlad rapport som visar hur lönerna ser ut i organisationen – uppdelat efter kön och yrkesgrupper.
Det handlar bland annat om:
- Skillnader i lön mellan kvinnor och män. Både i grundlön och i olika typer av tillägg eller rörlig ersättning (såsom bonusar).
- Skillnader i medianlön. Medianlönen visar vad "mittenpersonen" tjänar, vilket ger en bild av hur lönerna är fördelade.
- Hur många som får tillägg eller bonus. Andelen kvinnor respektive män som får rörliga ersättningar.
- Fördelningen i lönekvartiler. Hur kvinnor och män är placerade i olika lönenivåer – från de med lägst till de med högst lön.
Rapporten skickas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) som sedan offentliggör den på en särskild webbplats.
9. Vad händer om vi bryter mot reglerna?
Arbetsgivare som inte följer reglerna riskerar flera påföljder. Det kan handla om:
- förelägganden från tillsynsmyndighet (exempelvis DO)
- skadestånd till arbetstagare vid diskriminering
- viten vid utebliven rapportering
- negativ påverkan på arbetsgivarvarumärket.
Läs mer: Möt kraven på lönetransparens – säkra en smidig lönekartläggning
10. Hur kan vi förbereda oss?
För att leva upp till lönetransparensdirektivet behövs både smarta strategier och verktyg som funkar i vardagen. Framför allt gäller det att få stenkoll på era löne- och anställningsdata. (Och visst – du kan fortsätta mixtra med Excelfiler, mejltrådar och löneunderlag från olika håll. Men det blir lätt både tidskrävande och osäkert).
Med rätt verktyg kan du och ditt team istället samla in, strukturera, analysera och rapportera – allt smidigt samlat på ett ställe.
Här är några viktiga steg att ta redan nu:
- Gör en årlig lönekartläggning: Identifiera och åtgärda eventuella osakliga löneskillnader mellan könen. (Ett bra digitalt verktyg gör jobbet både snabbare och säkrare.)
- Se över lönekriterier och jobbarkitektur: Säkerställ att lönesättningen baseras på objektiva och könsneutrala grunder, kopplade till definierade roller och kompetensnivåer.
- Samarbeta med facket: Lägg grunden för en bra dialog och hitta en transparent väg framåt tillsammans.
- Gör er redo för rapporteringen: Bygg smarta (digitala) rutiner för att kunna rapportera lönegap och dokumentera lönesättningsprinciper – särskilt viktigt för företag med fler än 100 anställda.
- Kommunicera internt: Informera medarbetarna om deras rätt till insyn och utbilda chefer och HR-personal i de nya reglerna och strukturerna.
Jobba tryggare och smartare med Flex HRM!
Trött på krångel med Excelfiler och data utspridda på flera olika håll? Så här kan Flex HRM hjälpa dig att jobba smidigare och säkrare med lönekartläggning och lönetransparens:
- Automatiserad och snabb process – sparar tid och minskar risken för fel.
- All data samlad på ett ställe – säg hej då till Excelfiler och manuella överföringar mellan olika system.
- Smidig arbetsvärdering och analys – intuitivt stöd för att värdera lika och likvärdigt arbete och att identifiera osakliga löneskillnader.
- Enkelt att återupprepa – när förberedelserna och arbetsvärderingen är gjorda en gång kan du enkelt föra över dem till nästa års kartläggning.
- Rapporter utan huvudvärk – smarta funktioner för att generera rapportering och handlingsplan i några klick.
- Blir ständigt smartare – vi kompletterar verktyget löpande så att du kan känna dig trygg med att följa direktivets krav med minsta möjliga krångel.
