Varför göra en lönekartläggning?
Enligt diskrimineringslagen ska du som arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år, vilket innebär att du undersöker löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbetsuppgifter. När under året kartläggningen genomförs har ingen betydelse. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Vid begäran ska lönekartläggningen redovisas för Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Att jobba systematiskt med lönekartläggning är ett viktigt arbete för jämställda löner på arbetsplatsen: med en tydlig bild över lönebalansen mellan kvinnliga och manliga medarbetare kan du som arbetsgivare dels åtgärda eventuella osakliga löneskillnader, dels motverka att de överhuvudtaget uppstår.
Skärpta krav på lönekartläggning med Lönetransparensdirektivet
EU-direktivet om lönetransparens som blir svensk lag 2026 skärper kraven på både insyn och rapportering av löner. Som arbetsgivare ska du kunna visa att lönesättningen är könsneutral och redovisa hur lönerna fördelas mellan kvinnor och män. Om kartläggningen visar större skillnader krävs en analys och åtgärdsplan.
Dessutom införs krav på regelbunden rapportering till myndigheter för arbetsgivare med 100 anställda eller fler. Med andra ord: en noggrann och väl dokumenterad lönekartläggning blir nu viktigare än någonsin.
Läs mer: Lönetransparensdirektivet börjar gälla 2026 – har du koll på vad som krävs?
Fler mervärden för verksamheten
Och detta är inte allt. Lönekartläggningen kan också innebära en rad andra mervärden för företaget:
-
bättre underlag för lönerevision och individuell lönesättning
-
ökad insikt i verksamhetens lönestruktur
-
en mer jämställd arbetsplats och ett starkare arbetsgivarvarumärke
Begrepp som är bra att ha koll på:
Lika arbete
Lika arbete innebär att medarbetarna utför samma eller väldigt lika arbetsuppgifter.
Likvärdigt arbete
Likvärdiga arbeten är arbeten som ställer likvärdiga krav på medarbetarna som utför dem.
Osaklig löneskillnad
Löneskillnader ska kunna motiveras, exempelvis genom faktorer som rör dina anställdas arbetsuppgifter, deras kompetens eller svårighetsgraden på deras arbetsuppgifter. Om det däremot inte finns någon faktor som kan förklara en löneskillnad, förutom exempelvis kön, är det en osaklig löneskillnad.
Checklista – här är stegen i en lönekartläggning
För att lönekartläggningen ska fungera optimalt bör ni följa en tydligt definierad struktur, och det lönar sig att gå extra grundligt till väga första gången, eftersom ni då kommer att ha igen det nästa gång.
Här följer en checklista över lönekartläggningens alla delar som ni kan ha som utgångspunkt:
- Sammankalla en arbetsgrupp
En lönekartläggning ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare (direkt eller via eventuellt fackförbund). Skapa en arbetsgrupp och gör en plan för hur arbetet ska läggas upp. - Sammanställ lönebestämmelser och praxis
Sammanställ alla de avtal, rutiner och kriterier på arbetsplatsen som bestämmer vilken lön och vilka förmåner arbetstagarna har. - Kartlägg och analysera skillnader vid lika arbete
Gör en gruppindelning av arbetstagarna utifrån vilka arbetsuppgifter de har. Kartlägg och analysera sedan eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete, det vill säga som har samma eller nästan samma arbetsuppgifter. - Kartlägg och analysera skillnader vid likvärdigt arbete
Nästa steg är att undersöka om det finns några löneskillnader mellan arbeten som är kvinnodominerade och andra likvärdiga arbeten, vilket kallas arbetsvärdering.
Arbetsvärderingen ska göras utifrån följande fyra kriterier: kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Värderingen ska alltså helt och hållet baseras på kraven i arbetet; arbetstagarnas individuella kompetens och prestationer är inget som ska vägas in.
Arbetsvärderingen ska innefatta en kartläggning och analys av:
• kvinnodominerade arbeten (arbeten som till 60 procent eller mer utförs av kvinnor) • likvärdiga arbeten
• kvinnodominerade arbeten där kraven bedöms som högre men lönen trots det är lägre.
Dessa arbeten jämförs sedan med icke-kvinnodominerade arbeten där kraven är lägre men lönerna högre. Om det inte sakligt går att förklara anledningen till att det kvinnodominerade arbetet, trots att det har högre krav, ändå har en lägre lönenivå måste du som arbetsgivare åtgärda detta.
Läs mer: Arbetsvärdering – hur då? - Dokumentation/handlingsplan
Alla arbetsgivare som har tio arbetstagare eller fler ska dessutom dokumentera sin lönekartläggning. Dokumentationen ska innehålla resultat av kartläggningen och analysen samt de åtgärder och lönejusteringar ni kommit fram till. Ni ska även dokumentera hur samverkan har skett och redogöra för hur de åtgärder som planerats i föregående års kartläggning har gått.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) har en e-utbildning om lönekartläggningens delar med övergripande information om hur du går till väga.
Låt smarta verktyg underlätta jobbet!
Känns den årliga lönekartläggningen som ett krångligt och tungrott moment? Ingen fara. Vi har förenklat processen åt dig med ett verktyg som automatiserar och sparar tid – samtidigt som du kan vara trygg i att allt blir rätt enligt regelverket.
Med lönekartläggningen som en integrerad del av Flex HRM slipper du ödsla tid på att jobba i olika system, och kan lägga mer tid på analysarbetet. Du låter helt enkelt verktyget hålla koll på allt åt dig: När det är dags för en ny kartläggning kan du med ett knapptryck få tillgång till all information du behöver – alla anställda, deras löner – och rätt siffror på en gång.
Frågor eller funderingar? Kontakta oss, så berättar vi mer!
